職場のメンタルヘルス ～どこからがハラスメント？？～

2019年に改正された労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントについて、大企業は2020年6月から防止措置を講じることを事業主に義務付けました。さらに2022年4月からは、中小企業の事業主に対しても防止措置を講じることが義務となりました。

厚労省の施策
「パワーハラスメントの定義」も初めて明確され、『職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。』

パワーハラスメント予防措置として事業主が必ず講じなくてはならない項目として、
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
④併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
があります。

グレーゾーンについて
弊社もEAPとしてハラスメント防止措置のサポートを多くの企業様に提供させていただいております。2022年度は義務化に伴い、これまで以上に研修のご依頼をいただくようになりました。

研修を行った際の、質疑応答、ワーク等の中で寄せられる質問の中で、
「どこからがハラスメントと言われるのでしょう？」
「何でもかんでもハラスメントと訴えられたら指導ができない」
「自分たちの常識の範囲で大丈夫なのだろうか？」
「上司の言動はハラスメントと捉えて良いのでしょうか？」
などは、多く寄せられる声です。

暴行や傷害など、身体的暴力の様に、明らかに「一発アウト」と刑事罰にも相当するようなハラスメントは分かりやすいのですが、発生率の高い「精神的攻撃」については、グレーゾーンが存在し、判断が難しいと感じておられる方も多いようです。

ハラスメントの判断

厚労省は「明るい職場応援団」の中で、パワーハラスメントに該当するか否かの判断については、以下のような要素を確認する必要があるとしています。

・どのような目的をもってその言動を発したのでしょうか
・発言の正当性や根拠はありますか
・言動を受けた当該労働者は、過去に問題行動はなかったでしょうか
・当該労働者のこれまでの発言内容や程度、過去の経緯や状況はどうであったでしょうか
・業種・業態、業務の内容・性質はどうでしょうか
・言動の態様・頻度・継続性はどうでしょうか
・労働者の属性や心身の状況はどうでしょうか
・行為者と被害者の関係性は円滑だったでしょうか、課題はあったでしょうか
・言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度はどのくらいでしょう

などの聴き取りなどを行い、被害者の訴えだけで一方的に判断をするものではなく、また行為者からの一方的な言い分で判断するものでもありません。

こうした項目を一つ一つ確認し、ハラスメントの判定を行っていくのですが、やはりポイントとなるのは、「一定程度」の範囲を超えているかどうか。
また、その言動が単発であったとしても、その内容が「社会通念上の許容される範囲」を超えていたり、「平均的労働者の感じ方」がどうであるか、が基準となります。

カウンセラーからひと言
この「平均的労働者の感じ方」「社会通念上」という文言の範囲がグレーゾーンを感じさせるのではと思うのですが、カウンセラーの立場からのポイントとして

・自分が言われて嫌な気分になる言動は人にはしない
・自分にとって大切な人が言われて（されて）嫌な気分になる言動はしない
・「これってどうなのだろうか？」と自分自身で疑問を感じたら止める
・理性が働いていないときには特に気を付ける
・世代が変わると常識が変わることを忘れない（価値観の相違）
ことをお伝えし、参考にしていただければと思います。

筆者：産業カウンセラー、公認心理師