職場のハラスメント Part1 ～パワーハラスメント防止・対策のためにできること～

2020年にパワハラ防止法が中小企業にも施行され、ハラスメント対策が義務化となったことで、ハラスメントの予防についての関心や注目度は一気に高まりました。

けれども、ハラスメントの発生件数は、残念なことに右肩上がりです。
「ハラスメントをいかに予防するか」についてシリーズで考えていきたいと思います。

「パワハラ防止」は事業主の義務
2020年6月　厚生労働省は「改正労働施策総合推進法」（パワハラ防止法）を施行しました。（中小企業は2022年4月）
この法律により、ハラスメント対策が事業主の義務となり、適切な対策を講じていない企業は、是正指導の対象となります。

パワーハラスメントの定義
厚生労働省は法律を定めたことで、パワハラについても初めて定義を公表しました。
（改正労働施策総合推進法　第30条の2）

職場におけるパワハラとは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。覚えておきましょう。
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの

パワーハラスメント 6つの行為類型
厚労省は、パワハラの行為類型もあわせて公表していますが、これだけに限定しているわけではありません。

①身体的な攻撃（殴る・蹴る など）
②精神的な攻撃（人格否定・脅迫的な発言をする など）
③人間関係からの切り離し（意図的に別室に隔離する・職務を与えない など）
④過大な要求（過剰な長時間勤務や業務量の要求 など）
⑤過小な要求（職務とかけ離れた雑務の要求 など）
⑥個の侵害（プライバシーを侵害する言動 など）

②から⑥までの行為は、継続性と反復性が問われますが、①の身体的攻撃（殴る、蹴る、叩く、物を投げつけるなど）は、一度きりであってもパワハラと判断されることがありますので、感情に任せた衝動的な行為はご法度です。

上記の行為類型の発生頻度は、②の精神的攻撃が圧倒的に多いことが分かっています。次いで④の過大な要求、⑥の個の侵害が続きます。

パワハラに認定される発言

パワーハラスメントは職場環境を悪化させ、被害者の心身に深刻な影響を及ぼします。こちらでは、具体的な発言例を挙げていきます。

「これくらい普通はできるだろう。やる気がないなら辞めたら？」
「お前は本当に使えないな。同じ給料もらう価値がない。」
「家族が大変とか言い訳するな。仕事を優先しろ。」
「なんでこんな簡単なことができないんだ？小学生でもできる。」
「新人なんだから黙って言われたことだけやればいい。」
「これもやれ、あれもやれ。文句を言う暇があるなら働け。」
「休みたい？甘えるな。みんな働いているんだぞ。」
「ミスした罰として、今日は誰よりも遅くまで残れ。」
「この程度で泣くなんて、精神的に弱すぎる。」
「こんな簡単なことで質問するな。自分で調べろ、バカか？」

あなたの周りにそのような発言をする人がいたら、それはパワーハラスメントかもしれません。早めに気づき、適切な対応を心がけましょう。

【事例１】
とある学校の教員が上司から繰り返し侮辱的な言葉を浴びせられ、精神的に追い詰められた事件。最終的に教員はうつ病を発症し、裁判で上司の行為がパワハラと認定。

【事例２】
上司が部下に対して過度な業務を強要し、さらにその業務が達成できなかった際に暴言を吐くなどの行為が行われた。
これにより部下は精神的に追い詰められ、裁判で上司の行為がパワハラと認定。

【事例３】
新入社員に対して、経験や能力を考慮せずに、短期間で膨大な量の仕事を要求し、ミスを厳しく叱責した結果、うつ病を発症。
裁判所は、上司の行為がパワハラにあたり、会社に損害賠償を命じた。

発生を誘発する様々な要因
ハラスメントの発生には、大きく分けて社内環境要因と行為者の心理的要因があると言われています。さらに被害者要因（もあるかもしれない）として、予防対策には、様々な観点で見ていくことが求められます。
少し解説してみましょう。

社内環境要因
・過度な成果主義や人員削減など組織の意思が働いて起きる構造的な発生要因
・雇用形態の多様性から生まれる不公平感、異質なものに対する不寛容
・テレワーク導入や世代間ギャップによるコミュニケーションの不足
・不適切な職場環境（騒音、温度、配置、整頓など）

行為者の心理的要因
・過剰なストレス
・固定的な価値観、物事の捉え方のクセ（権力の誇示、白黒はっきり、ステレオタイプなど）
・相手を思いやる想像力の欠如や自己統制力の未熟さ

被害者要因
・ストレス耐性の違いがあるかもしれない
・社会的ルールやマナーの認識不足、学びの場の少なさがあるかもしれない
・責任転嫁体質や依存体質があるかもしれない

もし、自身で被害者要因に気づいたら、「学びのチャンス」と受け止めることが大切です。
もし、部下に被害者要因があると感じたら、「教育不足や指導不足の要因はないだろうか？」「自分がまだ知らない事情があるのでは？」と振り返るチャンス。

ハラスメントの被害者を作らないためには、何を足せばよいのか、何を引けばよいのかを常に考えましょう。

パワーハラスメントは職場での信頼関係を損ない、従業員のパフォーマンスや職場環境に悪影響を与える深刻な問題です。
しかし、適切な取り組みを通じて、未然に防ぐことが可能です。こちらでは、具体的な防止策を紹介し、働きやすい職場を目指すためのヒントを提供します。
全員が安心して働ける環境づくりのために、まず何ができるのか考えてみましょう。

パワハラ発生の防止策

①職場での定期的なコミュニケーション研修を実施する
相手を尊重する言葉遣いや行動を学び、全員の意識を高める。

②ハラスメント相談窓口を設置する
従業員が安心して相談できる体制を整え、問題が発生する前に解決を図る。

③管理職のリーダーシップトレーニングを強化する
部下を公平に扱い、適切に指導するスキルを習得させる。

④明確な行動指針や規則を策定・共有する
何がパワハラに該当するかを明示し、未然に問題行動を防ぐ。

⑤職場環境の定期的なモニタリングを行う
従業員アンケートや面談を通じて職場の雰囲気や問題点を把握する。

パワーハラスメントを防ぐためには、個人の意識向上と組織全体での取り組みが不可欠です。小さな兆候を見逃さず、早期の対策を講じることで、誰もが安心して働ける環境を実現しましょう。また、風通しの良い職場文化を育むことが、問題を未然に防ぐ最良の手段です。ハラスメントのない職場は従業員の満足度を高め、組織全体の成長にもつながります。

三大ハラスメントとは？
職場における三大ハラスメントと呼ばれているものは、
「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」「妊娠出産に関するハラスメント」の3つです。

セクシャルハラスメント
厚生労働省は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」を2022年4月に成立させ、セクハラ等の防止対策も強化しています。

セクシャルハラスメント定義
「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件につき不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されるもの」。
「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」があります。

妊娠・出産に関するハラスメント
厚生労働省は、「男女雇用機会均等法および育児・介護休業法」をベースとして2022年より随時改正を実施し公表しています。
今般の法改正により、相談したこと等を理由とする不利益取り扱いの禁止が加わりました。

妊娠・出産に関するハラスメント定義
「状態への嫌がらせ型」男女雇用機会均等法第9条第3項（抄）
女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、その他の妊娠又は出産に関することに関し、女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いを行う行為

「制度等利用への嫌がらせ型」育児･介護休業法第10条
労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをする行為

スメハラ（スメルハラスメント）
体臭や香水の匂いが周囲に不快感を与える行為です。本人に悪意がなくても、職場や公共の場では問題になることがあります。

アルハラ（アルコールハラスメント）
飲酒を無理に強要したり、飲めない人を軽んじたりする行為です。宴席でのトラブルや健康被害につながる場合があります。

カラハラ（カラオケハラスメント）
カラオケを無理に歌わせたり、歌えない人をからかう行為です。これにより、相手にストレスや苦痛を与えることがあります。

モラハラ（モラルハラスメント）
言葉や態度で相手を精神的に追い詰める行為です。見下したり無視したりすることで、被害者の自尊心を傷つけます。

その他のハラスメント
一般社団法人日本ハラスメント協会は、ハラスメントの種類は30種類以上におよぶと提言しています。
新型コロナ感染症の拡大により、新たに「コロハラ」「ワクハラ」や在宅勤務の普及で「リモハラ」などの新しい名称も増えましたね。
今後、職場で押さえておきたいハラスメントについても、シリーズでお伝えしていきます。

2020年6月1日に施行された「パワハラ防止法」は、職場でのパワーハラスメントを防ぐための法律で、企業に防止対策を義務づけています。この法律では、パワハラを「優越的な関係を背景に、業務上必要な範囲を超えて行われる言動で、労働者の就業環境を害するもの」と定義しています。具体的には、パワハラに該当する行為を防ぐための指針策定や従業員への周知、相談窓口の設置などが求められます。

中小企業に対しては、施行当初は努力義務とされていましたが、2022年4月1日からすべての企業で義務化されました。これまで対策を講じていなかった企業も、この全面義務化を機に、指針の整備や従業員への教育を進める必要があります。パワハラ防止法への対応は、健全な職場環境を維持するための重要なステップです。

パワハラ防止法について詳しく知りたい方は、下記の記事をご参照ください。

パワハラ防止法について

筆者：セーフティネット産業カウンセラー、公認心理師