注目される｢従業員エンゲージメント｣の築き方

こんにちは。生きやすい人間関係を創る「メンタルアップマネージャ®」の大野萌子です。

従業員のモチベーションが保たれ、働きやすく、離職者が少ない職場づくりは、どの組織においても共通の課題です。そのような環境づくりのために「従業員エンゲージメント」が注目されています。今回はこの「従業員エンゲージメント」についてお伝えしていきます。

「従業員エンゲージメント」とは、従業員が会社の理念や方向性に共感、共鳴し、自らが積極的に貢献したいと思うことで、組織の成長・成熟には欠かせない要件の一つです。「自らが所属する組織への信頼」とも言えますが、「働きがい」や単に「モチベーション」と解釈されることもあり、実は定義があいまいです。

このため、本来の意味で従業員エンゲージメントを高めるには、まず企業がそれぞれ独自の「従業員エンゲージメント」を定義していく必要があるのです。ハラスメントの問題もそうですが、法律などの共通ルールについてもその解釈はさまざまです。

業種や職種、または組織のカラーによって、独自のルール作りが重要です。では、独自性を模索していくためにどうすればよいのでしょうか。まずは、一方的な発信となることを避けることが必要です。一方的なベクトルでは成り立たず、相互理解を必要とするからです。もちろん企業理念、あるべき姿の理想、目指すゴールを従業員に周知することは重要で、そもそもそれに惹かれて就職をした従業員も多くいます。しかし、それだけではダメなのです。そこで、まず取り組みたいのが現状の把握です。

例えば、初めての場所に行くときには地図をご覧になると思います。ゴール地点である目的地が明示されていても、自分の現在地がわからなければルートの探しようがありません。このように、従業員エンゲージメントについても、現在地を明確にするという意味での現状の把握は最も重要なことです。

現状を把握し浮かび上がってくる自社の課題を正確に把握することがスタートなのです。では、現状の把握をどうしたらよいのかですが、上司や担当者による直接の面談などを通して行う方法と、アンケートや質問紙などを用いて行う方法が簡単です。それぞれメリット・デメリットがあるため、可能なら両方行うとよいかと思います。チェックシートなどはさまざまなものが出ていますが、すでに50名以上の事業所では義務化されているストレスチェックの結果を利用するのも一つの方法です。実施していない事業所は、厚生労働省から無料ダウンロードできるのでぜひ試してみましょう。

そもそも、ストレスチェックは高ストレス者を早期発見するのが狙いです。ただ、実際に現場にいると感じるのが、高ストレス者認定される方々には2通りのタイプがあるということです。「業務が多様・多忙で休みも取れず業務量に翻弄されているケース」と「会社組織に対して不満や不安があるケース」が2つです。

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