いますぐ取り組むパワーハラスメント対策。「パワハラ防止法」対応のポイントも解説！！①

全4回シリーズでお届けします！
（1）2022年から中小企業にも対策が義務化 ―社内規程の整備と相談窓口の設置から―
（2）法の対象はどこまでか ―判断の難しい「パワハラの範囲」とは―
（3）事後対応の流れを知る ―被害の相談が寄せられたら―
（4）効果的なパワハラ防止 ―よりよい職場環境に向けて―

こんにちは、弁護士の西園寺直之です。皆さんの職場、パワハラ対策は進んでいますか？

2020年6月1日に「パワハラ防止法」が施行され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が企業に義務づけられました。中小企業（中小事業主）には猶予があり、努力義務でよいとされてきましたが、2022年4月1日よりすべての企業で義務化となります。

参考：中小企業基本法の中小事業主の定義について（中小企業庁）

いままで対策をしてこなかった企業も、全面的な義務化に向けて準備を迫られていることでしょう。手始めに何から取り組めばよいのか、パワハラ防止法のポイントをふまえて解説します。

職場におけるパワハラは、個人の尊厳や人格を傷つける人権侵害であり、生産性や社会的評価の低下により企業経営を阻害するリスクであり、また、働く人のメンタルヘルスに影響を及ぼす重大な健康問題でもあります。

しかし、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法により、セクシュアルハラスメントとマタニティハラスメントの防止対策が企業に義務づけられている一方で、これまでパワハラについては制度がありませんでした。
2016年度の厚生労働省の実態調査では、過去3年以内に職場でパワハラを受けたことがあると回答した人が実に32.5%にのぼり、パワハラ対策は行政の喫緊の課題といえました。

そこで今回、新たにパワハラ防止の施策を盛り込んだ立法として、労働施策総合推進法（正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）が改正された、というのが経緯です。
この改正について報道等が「パワハラ防止法」と呼ぶようになり、改正された労働施策総合推進法を指す通称として定着しました。

全国の20〜64歳の男女労働者8,000名を対象とした、厚生労働省の令和2年度「職場のハラスメントに関する実態調査」（東京海上日動リスクコンサルティング(株)・令和3年3月発表）より

法改正のポイントは2つです。
1つ目は、企業に対し、職場のパワハラ防止のための雇用管理上必要な措置を講じる義務を定めたことです。法的義務の具体的な内容は、厚生労働省が公表した指針（通称「パワハラ指針」）に示されています。

2つ目は、パワハラの定義を我が国で初めて法律に定めたことです。
パワハラの定義が明確でないと、パワハラ防止対策の対象がどこまで及ぶのかが確定できません。パワハラの定義・範囲についての理解がとても重要になります。

では、企業は具体的に何を行えばよいのでしょうか。パワハラ指針では、パワハラ防止のために雇用管理上講じることが必要な措置として、次の4つが示されています。

さて、これら4つの措置にこれから対応しようとする企業において、すぐに対策が可能なのはどれでしょうか。
3は事例発生後の問題であるため、パワハラへの事後の迅速かつ適切な対応といっても、一朝一夕に実現できるものではないと考えられます。弁護士その他の専門家の支援を得ながらケースごとに真摯に対応し、担当者の熟練や体制・運用の改善を重ねていくほかありません。
一方で、1と2は事前の措置になるため、比較的容易に着手できるはずです。

全国の従業員30人以上の企業・団体約6,500ヶ所を対象とした、前述の厚労省の令和2年度「職場のハラスメントに関する実態調査」より

1の「企業（事業主）の方針の明確化と周知・啓発」では、
・パワハラを行なってはならない旨の方針を就業規則などの社内規程に盛り込み、社内全体に周知・啓発すること
・方針を社内報やパンフレット、社内ホームページに掲載して広報すること
・パワハラの内容や発生原因などについて研修を実施すること
・パワハラ行為者に厳正な対処をするために、あらかじめ懲戒規定を定めておくこと
などを要します。

社内規程にこうした規定があるかどうかは、労働局・労基署から真っ先に調査される事項と考えられます。社内規程の整備は早めに対応することが望まれます。

この点、パワハラ指針を解説している厚生労働省のパンフレットには、
・就業規則に委任規定を設けた上で、詳細を別規定に定める例
・どのような言動がどのような処分に相当するかを記載した懲戒規定の例
など、すぐに活用できる規定例が複数示されていますので、大変参考になります（2020年2月に公表したパンフレット（「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」）。
対応に不安があるようなら、弁護士や社労士などの専門家の支援を仰ぎやすい項目ですので、規定例を挙げながら相談してみるとよいでしょう。

次に2の「相談や苦情に応じ、適切に対応するための体制の整備」では、まず相談窓口を設置することが必要となります。これもまた労働局・労基署の調査対象になりやすい項目だと考えられます。

パワハラ指針では、相談窓口の設置と認められる例として、
・相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
・相談に対応するための制度を設けること
・外部の機関に相談への対応を委託すること
の3種を挙げていますので、いずれかの方法で早めに対応するとよいと考えられます。

相談窓口の設置には、多くの場合、人事労務や総務などの部署が担当することになるでしょうが、相談対応にはかなりのノウハウを要します。
相談者への傾聴や、相談内容に応じた臨機応変な対応などの多様な技術が求められ、また、二次被害（相談者が相談窓口の担当者の言動によってされに被害を受けること）を防止する必要があるなど、配慮を要する点がたくさんあります。何より、労働者にとって安心して相談できるような窓口にすることが重要になります。

規模の小さな企業であればあるほど、相談対応に割ける人的・物的リソースが限られますので、相談対応の経験が豊富なEAPなど外部機関への委託を検討してみてもよいでしょう。かえってコストの削減につながる可能性があります。

以上のような考えから、「パワハラ防止法」対応の取組みとして、社内規程の整備と相談窓口の設置にはすぐにでも着手すべきでしょう。

仮にこれらの措置を講じなかったとしても、義務違反の点につき罰則が課せられることはありません。「パワハラ防止法」では、行政指導・勧告の対象となるか、悪質な場合に企業名を公表できるとされているだけです。

しかし、法的責任を広く捉えると、パワハラの放置により労働者が精神障害に罹患した場合に職場環境配慮義務を怠ったとされるなど、企業は民事上の損害賠償責任を負うおそれがあります。近年の裁判例では、法人としてのみならず、取締役個人の責任も問われるようになってきました。

こういった法的責任・リスクをふまえれば、表面上の「パワハラ防止法」の遵守では不足があります。ひととおりの体制を構築したあとは、起こってしまった事例への対応や再発防止を充実させて、積極的なパワハラ防止対策を進めていきたいところです。

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筆者：弁護士　西園寺直之
作成：2021/8