法改正が進むハラスメント対策
三大ハラスメントと言われる「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」「妊娠・出産に関するハラスメント」について、厚労省は防止対策を強化してきました。2019年からは、段階的にマニュアルの公表や法改正を行っています。
改めておさらいをしてみましょう。
パワーハラスメント
2020年6月から、職場におけるハラスメント防止対策が強化され、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました。
2022年4月1日からは、中小企業においても義務化となりました。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの であり、
①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。
【事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して 雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第5号）【令和2年6月1日適用】】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf
更に厚生労働省は、2022年2月25日に「カスタマーハラスメント対策マニュアル」を公表しました。
カスタマーハラスメント
「顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求 を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就 業環境が害されるもの」としています。
マニュアルを公表し、企業に対応を求めています。
引用：【カスタマ―ハラスメント企業対策マニュアル】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000915233.pdf
セクシャルハラスメント
男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
職場におけるセクシュアルハラスメントとは、「職場」において行われる、「労働者」（※1）の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。
2019年の法改正により、セクシュアルハラスメント防止対策について、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメン トを行った場合の協力対応が加わりました。
それによると、「他社から、自社の労働者の他社の労働者に対するセクシュアルハラスメ ントの事実確認や再発防止といった他社の雇用管理上の措置の実施に関して必要な協 力を求められた場合に、事業主はこれに応じるよう努めること」とされました。
引用：【事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき 措置等についての指針（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）【令和2年6月1日 適用】】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
男女雇用機会均等法第11条の3及び育児・介護休業法第25条では、職場における妊娠・出産・育児 休業等に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
2019年の法改正により、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止が加わりました。
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる 上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・ 出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。 妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。
また、改正育児・介護休業法により今年10月1日から施行され「産後パパ育休」（出生時育児休業）や「育児休業の分割取得」が可能になりました。
事業主、労働者の責務とは？
2019年の法改正により、職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント及び妊 娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために、職場におけるハラスメントの防止のために、法及び指針において、事業主や労働者に対して、主に以下の事項について努めることとする責務規定が定められました。
【事業主の責務】
1) 職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
2) 自社の労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要 な配慮をすること
3) 事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、 労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
1) ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者（※）に対する言動に必要な注意 を払うこと
2) 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。
引用：【事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用 管理上講ずべき措置等についての指針（平成 28 年厚生労働省告示第 312 号）【令和2年6月1日適用】】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605635.pdf
上記の様に、ハラスメント防止措置が事業主の義務となり、国は段階的に法改正を行ってきました。こうした施策により、企業はこれまで以上に対策を求められます。
ハラスメントが発生すると、生産性の低下、離職リスク、メンタルヘルスへの影響、従業員モチベーションの低下、風評被害など多岐に影響が及ぶことから経営問題と言われています。
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